Nous faisons le constat que les informations sur lesquelles l’entreprise communique largement sont à relativiser.
On est alors tenté d’aller chercher des preuves plus fiables dans des formes plus discrètes mais plus contraignantes du dialogue social : les instances de représentation du personnel et les négociations, telles qu’elles sont définies par le Code du travail. Mais les résultats peuvent là aussi s’avérer décevants
Dans son rapport RSE 2010 (p 16), Orange affiche un nombre d’accords signés dans l’entreprise : 62.
Un chiffre brut visiblement destiné à impressionner le lecteur. Mais, là encore, une approche qualitative modère l’importance que dégage à lui seul cet élément chiffré.
Les accords une collection de signatures
Certains accords proposent un contenu très général. Ainsi, celui que la société se plait à désigner de manière raccourcie comme « l’Accord sur l’organisation du travail en France » (p 17), aurait pu remettre profondément en cause les structures de l’entreprise et son management ; mais il s’intitule en réalité « Premier accord pour de nouveaux principes généraux d’organisation du travail à France Télécom » ; c’est un accord cadre, très général dans son contenu, sans objectifs ni mesures concrètes, sans contrainte réelle pour l’entreprise.
D’ailleurs, ce texte prévoyait d’être complété par d’autres négociations sur des point plus précis, et notamment le fonctionnement du système d’infor-mation, les cadres, la sous-traitance, le rôle des RH, l’évaluation de la charge de travail (préambule de l’accord, p.3). Ces thèmes de travail, pourtant très attendus par les personnels, n’ont jamais été abordés.
De même dans le « premier accord sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle », la Direction s’était engagée à ouvrir des négociations sur des thèmes associés. Sur le logement, la petite enfance, les horaires de travail, rien n’a été fait.
Les syndicats ne cessent de dénoncer le fait que les accords ne sont pas ou très peu appliqués. Une situation qui entraîne déception et frustration des personnels. L’accord sur le télétravail, par exemple, n’a été vraiment mis en place – et timidement – qu’un an après sa signature, victime d’une culture managériale qui répugne à ne pas avoir les travailleurs sous contrôle visuel. Aujourd’hui, 2 000 personnes en bénéficient ; ce qui représente à peine 2% des personnels (sur un total de 106 000 salariés en France en mars 2011), alors que le taux de télétravailleurs en France tourne autour de 9 à 12% selon les études (voir l’étude de Greenworking, mai 2012 – synthèse et rapport).
Dans le domaine du handicap, depuis 2005, le Groupe n’a jamais atteint le nombre de travailleurs imposé par la loi (6% des effectifs) ; il ne réalise pas non plus les recrutements en nombre inférieur définis dans les accords censés lui permettre de rattraper graduellement son retard.
Une fois la signature des représentants du personnel obtenue, trop d’accords restent « lettre morte ». Titillée par les syndicats, la Direction décide de lancer début 2012 un audit sur la mise en œuvre de cinq accords signés à la suite de la crise sociale (Accord sur l’emploi des séniors – nov. 2009, Accord sur les principes fondamentaux emploi-compétences-formation-mobilité – mars 2010, Accord sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle – mars 2010, Accord évaluation et prévention des risques psycho-sociaux – mai 2010, Accord pour de nouveaux principes généraux d’organisation du travail – sept. 2010).
Mais l’initiative est sous sa seule responsabilité ; les syndicats n’ont pas été sollicités en amont pour y contribuer, pas même dans la rédaction du cahier des charges, et l’enquête les implique de manière très limitée.
Pourquoi cette démarche unilatérale supplémentaire alors que les accords prévoient généralement une commission de suivi, précisément pour s’assurer de leur application dans l’entreprise ?
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