| 2014 | 2015 |
évolution /2014 |
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| taux de féminisation de l’effectif global (CDI) | 36.3% | 36.2% | -0.3% |
| taux de féminisation des managers | 32.4% | 33.3% | +2.8% |
| taux de féminisation des recrutements externes CDI | 24% | 25.36% | +5.7% |
| taux de féminisation des promotions | 43.7% | 39.9% | -8.7% |
| taux de féminisation du domaine métier technique informatique | 24.6% | 24.4% | -0.8% |
| taux de féminisation du domaine métier technique réseaux | 14.2% | 14.6% | +2.8% |
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail – CDI et CDD
En 2015, le taux de féminisation de l’effectif CDI actif baisse de 0,3% par rapport à 2014 et s’établit à 36.18%. Les bandes D et Dbis et F connaissent une évolution positive de leur taux de féminisation, les bandes E et G sont stables. Le taux de féminisation de la bande C qui compte le plus gros effectif baisse de 1,3 pts.
Le taux de féminisation des recrutements en CDI progresse légèrement de 5,4 % par rapport à 2014 et s’établit à 25,36% en 2015
des filières alternatives peu féminisées :
DUT GEII : 7,1 % (6,6% en 2014)
BTS Informatique, traitement de l’information, transmission de données : 6,6 % et Technologie de commande des transformations industrielles : 3,6 %
Pour les CDI, la parité est effective dans les domaines métiers Clients et Fonctions Supports. La progression du taux de féminisation est la plus forte sur les domaines métiers Réseaux (+5,7%) et Fonctions Supports (+1,5%). Les baisses du taux de féminisation concernent principalement les domaines métier Systèmes d’informations (-2,1%) et Clients (-1,3%).
le ratio salaire moyen femmes / salaire moyen hommes est de 92 %, mais il se réduit à âge équivalent (98 %) et à niveau CCNT équivalent ; les femmes sont moins nombreuses que les hommes au fur et à mesure de l’échelle hiérarchique des emplois et donc dans les tranches de rémunérations supérieures à la rémunération moyenne :
Des mesures de correction ont été mises en œuvre dans le cadre des dispositions de l’accord salarial 2015 Orange SA portant sur l’égalité professionnelle (article 9.2). Voir notre tract sur le sujet
Analyse de la CFE-CGC
Il s’est écoulé presque un an avant que nous ne puissions prendre connaissance des progrès (ou pas) de la situation des femmes dans notre entreprise à fin 2105… Le premier impact de cette présentation tardive, et non des moindres, étant qu’à ce moment du calendrier notre représentante intervient donc en tant que « bénévole » pour porter la voix de la CFE-CGC.
En effet, (cf. notre déclaration préalable) à partir du lundi 7 Novembre à 16h34 et 7 secondes, les femmes vont travailler « bénévolement », et ce jusqu’à la fin de l’année. C’est en tout cas ce que montre la comparaison des salaires des femmes par rapport à ceux des hommes.
Une fois de plus, l’analyse des multiples tableaux fournis par la direction n’est pas de nature à montrer qu’une chance de parvenir à l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans notre entreprise puisse aboutir à court terme, ni même à moyen terme ou long terme, au vu des rythmes constatés et des progressions ces 10 dernières années.
Jusqu’au 31 décembre 2026, les nouveaux adhérents à la CFE-CGC Orange bénéficient du 4ᵉ trimestre offert et de 50 % de réduction sur leur cotisation 2027. Une opportunité pour accéder à des services concrets et defender ses intérêts professionnels dans un contexte de transformations accrues chez Orange. Pourquoi adhérer maintenant ? Les mutations chez Orange […]
