Déclaration et revendications CFE CGC Orange à l’occasion de la seconde journée de négociation du nouvel accord égalité professionnelle

 

Déclaration préalable CEF CGC Orange: Séance de négociation du 29 octobre 2020

Lors d’une communication interne intitulée « Agir pour les femmes et les hommes d’Orange » consacrée à l’égalité professionnelle (voir ci dessus) , vous annoncez que chez Orange, à niveau et âge équivalent, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est inférieur à 1%

Non seulement, ce calcul générique issu du dernier index est tronqué mais il ne reflète absolument pas la triste réalité des écarts de salaires constatés dans les Rapports de Situation Comparée présentés dans les différents CSEE.
Cet index générique, qui sort d’on ne sait où, ne reflète aucunement toutes les spécificités du Groupe Orange comme par exemple la prise en compte des réels écarts de salaires des salarié(e)s de droit privé versus les salarié(e)s de droit public qui sont en fait plus élevés, car ne sont pas inclus par exemple dans les Salaires Globaux Brut (SGB), les primes exceptionnelles, variables, de vente ou managériales. Ces mêmes RSC font état d’écarts salariaux plus importants, en défaveur des femmes, au niveau de l’ancienneté sur un métier donné ou encore au niveau des salaires à l’embauche, versus les salaires après 10 ans d’activité sur un même poste avec même fiche métier ARCQ.
Le constat est sans appel. Le principe légal « à travail de valeur égale, salaire égal » n’est toujours pas appliqué chez Orange.
La CFE CGC Orange précise que cet index a été calculé sans aucune négociation, ni concertation avec les Organisations Syndicales. Cette méthode unilatérale et descendante entrave à nouveau le dialogue social dans l’entreprise.
En matière de communication interne, comme le montre l’encart ci-dessus, Orange met le paquet pour nous faire croire que tout est beau dans le meilleur des mondes de l’égalité professionnelle. Les femmes et les hommes qui revendiquent dans l’entreprise, leur droit en matière d’égalité salariale depuis des années sans être entendu(e)s ou régularisé(e)s apprécieront cet affichage qui tranche avec la réalité terrain et le discours tout en 2 poids, 2 mesures, porté par l’entreprise.

Si l’on fait un focus sur le seuil de pertinence de 5%, La CFE CGC Orange souligne qu’il est particulièrement contestable et légitime de facto, un écart de salaire de 5%.
Mais d’où vient concrètement cette notion de seuil de pertinence ou marge d’erreur de 5% induite par Orange car elle n’existe nulle part ailleurs, ni dans aucun des pays européens, ni même en droit européen.
Ce seuil est, en tout état de cause, inacceptable, injustifié et inutile aux yeux de la CFE CGC Orange, étant donné que l’entreprise possède  son propre Système Information Ressources Humaines, où figure l’ensemble des salaires par niveau de classification et par métier selon le modèle ARCQ, qui fait qu’aucune marge d’erreur n’est arithmétiquement possible. Elle est en capacité de produire en toute transparence et instantanément les véritables écarts. Mais c’est l’arbre qui cache la forêt car force est de constater que, si on fait abstraction de ce seuil de pertinence, les écarts de salaire entre les femmes et les hommes se situent en réalité entre 6 et 7% sachant que certaines situations individuelles atteignent des sommets jusqu’à 10 voir 15%. En mars 2019, ce calcul générique mettait en lumière un écart de salaire non pondéré de 6,9% entre les femmes et les hommes, soit 291 €/mois en défaveur des femmes qui, au final, leur crée à terme un manque à gagner de potentiellement 140 K€ sur toute une carrière professionnelle.

Etant donné qu’Orange affiche un écart de salaire inférieur à 1% entre les femmes et les hommes, la CFE CGC réclame des moyens de vérifier ces informations et revendique dans le cadre de ce nouvel accord :

1/ d’avoir dans chacun des CSEE une communication de tous les écarts de salaire FH > à 1% par classification et par décile moyenné selon le référentiel NAO et par métier selon le référentiel ARCQ
2/ la possibilité que chaque salarié puisse obtenir à tout moment, par écrit son positionnement salariale, dans les 15 jours suivant sa demande. Les informations communiquées doivent lui permettre d’évaluer son positionnement au sein de son collectif de travail en fonction de sa classification et déciles moyennés figurant dans les grilles de salaire NAO ainsi que son positionnement salarial sur son métier en fonction du référentiel ARCQ
3/ l’ajout dans le BSI d’un indicateur de positionnement sur au moins 3 composantes : le positionnement salarial au périmètre de l’équipe et/ou du CSEE, l’ancienneté dans la classification et le métier, la durée moyenne des promotions dans la bande et le métier considérés
4/ la correction dans l’année des écarts de salaire constatés > à 1% selon le référentiel NAO, c’est-à-dire par classification et décile moyenné ainsi que l’allocation d’un budget de rattrapage par CSEE à la hauteur des ambitions affichées
5/ la régularisation immédiate des salariés n’ayant pas eu de promotion depuis 10, 15, 20 ans et plus avec un rattrapage salarial automatique de 7%. La Direction, les services RH et les managers proposeront également un plan d’actions et de formation discuté avec le salarié lui permettant d’évoluer dans la classification supérieure.
6/ la suppression pure et simple de l’annexe 8 sur le fameux minimum de 7 qui empêche à chacun des salariés d’obtenir des informations sur son positionnement salarial (figure également P18 du projet d’accord)

A noter enfin, que suite à l’application de l’accord ARCQ, nous disposons aujourd’hui chez Orange, d’une grille des métiers, précise, détaillée, pour autant elle ne figure dans aucun des Rapports de Situation Comparée ce qui ne permet pas une analyse en profondeur et exhaustive de la réalité égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
C’est pourquoi la CFE CGC Orange vous demande de nous communiquer le calcul détaillé du dernier index EGP publié en mars 2020 ainsi que la totalité du RSC 2019 avec les grilles métiers et nous vous remercions d’organiser au plus vite une réunion de concertation avec l’ensemble des organisations syndicales.

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