L’entreprise dit : « avoir mis en œuvre les plans d’actions associés à l’accord triennal », et pourtant le taux de féminisation de 36% n’a guère évolué sur les 3 dernières années.
Si le taux de féminisation n’a guère progressé sur les 3 ans (oscille autour des 36%), à certains endroits, notamment dans les CODIR un travail a été fait selon l’entreprise mais peu de chiffres communiqués lors de cette bilatérale.
L’entreprise considère également qu’il y a un bon ancrage et un certain « dynamisme » de l’accord au niveau local. Ce ne sont pas ce que révèlent les travaux des commissions CE en local.
L’entreprise ne dit rien sur la manière dont elle souhaite améliorer le taux de féminisation actuel (tendre vers les fameux 50%) et ne fait aucune annonce sur un objectif plus ambitieux permettant de dépasser le palier des 36%.
« Sur la présence de plus de femmes dans les filières techniques, il sera difficile de faire mieux compte tenu du peu de femmes présentes dans les formations techniques & ingénieurs. » L’entreprise pense « que la balle est dans le camp des pouvoirs publics » (pas nous !). Orange, en tant qu’acteur national et même mondial ne doit-il pas jouer un rôle moteur auprès des pouvoirs publics et autres grandes institutions.
Sur l’idée de plans d’actions spécifiques sur certaines populations où les inégalités sont patentes (par exemple accroitre la présence des femmes dans le middle management et l’encadrement), l’entreprise avance le principe de non-discrimination, dit autrement : « favoriser certaines populations pourrait être perçu comme discriminant par les autres (les hommes par ex). Mais la discrimination, c’est aussi ne pas voir ou chercher à mesurer certaines inégalités persistantes et discriminantes au niveau local.
A contrario, nous pensons que des études & analyses complémentaires permettraient de mieux comprendre, cerner les raisons pour lesquelles certains seuils ne peuvent être dépassés ou certains écarts perdurent (par exemple la mixité non atteinte dans l’encadrement ou dans les filières techniques) ou encore les personnels non promus depuis plus de 10 ans, 20 ans ….voir plus pour les bandes C !
Nous avons le sentiment que l’entreprise avance à petit pas, en cherchant à améliorer son image sur la mixité au sommet de la pyramide, encore que des progrès restent à faire (au COMEX, il y a 4 femmes sur 21 personnes). En local, la situation est bien plus contrastée et contestable car le personnel ne perçoit pas les réels bénéfices de l’accord triennal et témoigne tous les jours de ses incompréhensions et insatisfactions (hormis une communication abondante sur le sujet).
En résumé, il y a beaucoup de communication sur la parité visible du grand public et du personnel via les médias. Mais la réalité sur le terrain est tout autre.
Quelques chiffres afin de rappeler qu’il y a encore beaucoup à faire :
1/ le taux moyen de l’effectif féminin plafonne à 36%, il aurait même tendance à régresse. Compter sur la démographie de l’entreprise (départ plus nombreux de nos collègues masculins en retraite) ne permettra pas d’améliorer ce taux. Cette situation quasi stagnante est incompréhensible.
2/ il n’y a guère que les femmes en CDD (c’est-à-dire en situation de précarité) qui sont majoritaires (51%), avec des % plus marqués dans les bandes D et Dbis ou encore dans le domaine technique informatique (72% des femmes dans ce domaine sont en CDD).
3/ le taux de féminisation dans l’encadrement est relativement faible, y compris le taux de promotion des femmes de la bande D à DBIS (selon l’entreprise : « les femmes ne privilégient pas nécessairement dans leur parcours professionnel les fonctions d’encadrement » (nous ne sommes pas convaincus par cette réponse, voir les % de femmes en CDD dans la bande Dbis). Un sondage auprès des premières intéressées permettrait d’en savoir un peu plus, en particulier sur les difficultés que rencontrent les femmes.
4/ les femmes dans les filières techniques plafonnent à 13%, mais qu’en même temps, rien n’est fait par l’entreprise pour valoriser ces filières et ces parcours professionnels. Et c’est pourtant bien le rôle social qu’elle devrait jouer. ici encore, une étude sur la présence des femmes et métiers occupés chez nos sous-traitants serait fort utile.
5/ les inégalités de salaire et les promotions en niveau local sont loin d’être résorbées, elles perdurent depuis trop longtemps et produisent de réelles frustrations !
A ce stade, nos propositions et positions sont les suivantes :
1/ il y a un vrai travail à faire au niveau local afin de résorber les inégalités persistantes et éthiquement insupportables : salaires, promotions…. Les informations communiquées dans les différents rapports (trop génériques) ne permettent pas de mesurer précisément ces inégalités, seuls des indicateurs segmentés et analyses complémentaires que l’entreprise ne fournit pas en local, le permettraient !
2/ nous souhaitons que l’entreprise fasse preuve de plus de volontarisme et d’innovation sociale, notamment pour dépasser certains taux qui ne bougent plus : taux de féminisation, mixité dans les métiers techniques, évolutions des femmes dans le middle management et l’encadrement, parcours professionnel, promotions….
3/ le dialogue social est en panne (cf. avis négatifs des CE et commissions), le bilan des actions engagées reste une demande forte au niveau local, or, un manque cruel de visibilité sur les résultats obtenus et les budgets consommés ne favorise pas le dialogue social au niveau local.
4/ le recrutement des femmes en CDI est insuffisant et le taux de transformation CDD en CDI trop faible, ainsi que la réinternalisation de certains métiers techniques occupés par des femmes en sous-traitance.
5/ concernant l’égalité de salaire, tous genres et statuts confondus, comme d’habitude, l’entreprise renvoie les discussions sur l’accord salarial, une façon comme une autre de déshabiller cet accord d’une revendication que nous considérons comme majeure.
enfin, nous avons suggéré à l’entreprise de se pencher sérieusement sur le sujet du parcours professionnel des femmes et des hommes qui reste une énigme afin que nos collègues, femmes et hommes, ne soient pas pénalisés dans leurs évolutions professionnelles (évolution de salaire, promotion) du fait de certaines parenthèses dans leur vie de femme ou d’homme tout court (congés maternité ou paternité par ex.).
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