Fonctionnaire ou CDI chez Orange : même travail, même salaire ?

Déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le projet de loi sur la transparence des rémunérations contient une avancée majeure pour les 13 000 fonctionnaires d’Orange SA : ils seront soumis aux mêmes règles que les salariés en matière d’égalité salariale femmes-hommes et de transparence des rémunérations.

Pourquoi un article spécifique ?

Chez Orange, 13 000 fonctionnaires travaillent aux côtés de 61 000 salariés de droit privé. Or le projet de loi prévoit deux régimes. D’un côté, les salariés du privé, avec des règles inscrites dans le Code du travail. De l’autre, les agents des employeurs publics (État, collectivités, hôpitaux), avec des règles inscrites dans le code de la fonction publique. Les fonctionnaires d’Orange ne rentrent dans aucune des deux cases : ils ont le statut de fonctionnaire, mais leur employeur est une société anonyme. Sans cet article, ils seraient restés hors champ.

L’article 17 du projet de loi règle la question : pour l’égalité de rémunération et la transparence, les fonctionnaires d’Orange relèveront du Code du travail, comme leurs collègues salariés.

Ce que dit le texte

« Les fonctionnaires exerçant leurs fonctions au sein d’Orange SA sont soumis aux dispositions du code du travail relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la transparence des rémunérations, (…) dans le respect des garanties statutaires relatives à la non-discrimination (…) »

Article 17 du projet de loi n° 944 (2025-2026)

En pratique, cela veut dire :

• Mêmes règles de transparence que les salariés (catégories d’emplois de valeur égale, indicateurs d’écart, information sur les rémunérations).
• Droit à l’information : une fois les catégories définies, chaque agent pourra connaître sa rémunération et les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie.
• Obligation de justifier ou corriger les écarts femmes-hommes supérieurs au seuil (5 % annoncé) dans une même catégorie.
• En cas de litige, charge de la preuve aménagée : devant le juge, l’agent présente des éléments de fait et Orange doit justifier l’écart. Si Orange a manqué à ses obligations de transparence, c’est à lui seul de prouver.

Les garanties statutaires (non-discrimination, protection contre les représailles, droit d’être assisté par un syndicat) sont expressément maintenues.

Un exemple simple

Marie (fonctionnaire) et Thomas (CDI) font le même travail, mais Marie est moins bien payée. Avec ce texte, fonctionnaires et salariés pourront être classés dans les mêmes catégories et comparés ensemble : c’est l’enjeu de la négociation.

Une fois les catégories définies, Marie pourra demander les rémunérations moyennes de sa catégorie. Si l’écart moyen entre femmes et hommes dépasse le seuil, Orange devra le justifier par des critères objectifs, ou le corriger. Si elle saisit le juge, elle présente des éléments de fait et Orange doit justifier l’écart. Si Orange a manqué à ses obligations de transparence, c’est à lui seul de prouver.

Et maintenant ?

Le texte est en première lecture au Sénat, en procédure accélérée. Aucune date d’examen n’est fixée. Une adoption en 2027 est possible, sans garantie. Les principales obligations s’appliqueront au plus tard un an après la promulgation, donc vraisemblablement en 2028.

Un décret en Conseil d’État précisera les adaptations propres aux fonctionnaires d’Orange ; la CFE-CGC veillera à ce qu’il n’affaiblisse pas les droits ouverts par la loi.

Ce que fera la CFE-CGC Orange

• Suivre chaque étape du texte au Parlement.
• Porter, dans la négociation sur la catégorisation, l’exigence de catégories communes fonctionnaires et salariés exerçant un travail de valeur égale.
• Accompagner chaque agent, fonctionnaire ou salarié, qui voudra exercer son nouveau droit à l’information.

Pour la CFE-CGC Orange, c’est un levier concret : le statut ne pourra plus servir de « cloison » pour contourner l’égalité salariale.

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