Vie au travail

<h2><strong>La diversité au cœur des relations humaines</strong></h2> <p><em><strong> Isabelle Barth</strong> - Professeur à l’EM Strasbourg</em></p> <p>La diversité fait partie des sujets qui sont à la fois une évidence et un défi, une notion morale et un acte rationnel, un thème de société comme d’entreprise. Isabelle Barth aborde ici dans un exposé plein « d’ouverture » un vrai panorama de la diversité au cœur des relations humaines : « …C’est un mot valise sans lequel chacun se projette à sa façon, tant dans la définition que dans l’adhésion.</p> <p>On peut donc gloser sans fin sur le sujet, et sombrer vite dans l’opinion. Ce serait dommage car une vision et une mise en œuvre intelligente de la diversité dessine un chemin vers l’innovation sociale, le management responsable, et la performance globale de l’entreprise.</p> <h3>La diversité comme une évidence</h3> <p>Si l’on regarde la « grande image », la diversité est une évidence dans le monde du vivant, les biologistes et autres scientifiques experts de ces domaines, nous expliquent avec abondance de preuves, que la nature végétale comme animale n’aurait pu se développer et prospérer sans la biodiversité, que nous mettons fort à mal depuis quelques décennies, avec les dangers qui s’annoncent pour la pérennité de l’humanité.</p> <p>De la même façon, l’humanité est diverse : il y a des Blancs, des Noirs, des métis, des hommes et des femmes, des musulmans et des sikhs, des handicapés et des bien-portants, des jeunes et des vieux, des hétérosexuels et des homosexuels ….</p> <p><strong>C’est une évidence, et pourtant, si on se rapproche du tableau, on se rend compte que ce n’est pas toujours aussi simple.</strong></p>

<h2><strong>La dimension juridique et normative des relations humaines.</strong></h2> <p><em><strong> Jacques Igalens</strong> – Professeur à l’IAE de Toulouse</em></p> <p>La gestion des relations humaines existe dès le premier salarié et avec elle la dimension juridique puisque ce salarié bénéficie de droits que son employeur ne peut ignorer.</p> <h3>Obligations juridiques de l’employeur</h3> <p>Les obligations de l’employeur croissent avec l’augmentation du nombre de salariés et, en France, par l’effet des franchissements de seuil, elles atteignent assez rapidement un volume considérable. Jacques Igalens prend la plusieurs exemples concrets pour étayer ses propos :</p> <p>« Pour ne prendre que trois exemples très récents on peut citer l’entretien professionnel, la pénibilité et le CPA. Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux actions de développement, son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de 100 heures. Concernant la pénibilité, toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points. Enfin au premier janvier 2017, tout salarié pourra ouvrir son CPA pour accéder à ses droits et les mobiliser de façon autonome.</p> <p>Ces trois exemples récents montrent, s’il en était besoin, l’imagination et la fertilité du législateur en matière de droit social. Aucun recoin des relations sociales ne semble échapper à sa vigilance, dès l’embauche et jusqu’au terme de la relation de travail, il détaille et modifie sans cesse les obligations qui incombent à l’employeur. Même si certains commentateurs exagèrent parfois l’épaisseur du code du travail en agrégeant le texte et ses commentaires, il n’en reste pas moins que la France se distingue des autres pays par une minutie juridique à nulle autre pareille en matière de régulation des relations sociales. »</p> <p>Ce constat appelle une double interrogation. La première consiste à se demander jusqu’où on peut aller trop loin et si aussi il est de bon ton d’aller plus dans les détails. La seconde interrogation a trait à l’application volontaire de dispositifs techniques relatifs aux relations sociales. Reste-t-il donc une place pour de tels dispositifs dans un environnement saturé par le droit ?</p>

<h2><strong>La dimension culturelle des relations humaines</strong></h2> <p><em><strong> Benoît Serre</strong> - DGA – RH Groupe MACIF, Vice-Président national de l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines)</em></p> <p>La culture d’une entreprise est le fruit d’un ensemble de paradigmes sociaux humains et historiques que Benoit Serre propose de développer ici : "Evoquer la culture d’une entreprise c’est faire appel certes à l’histoire mais aussi à l’organisation, au management, aux valeurs et aux convictions partagées ou dont on souhaite qu’elles le soient. Evoquer la culture d’une entreprise c’est convoquer la logique collective, le destin commun et le sens partagé ;"</p> <h3>Les ressources humaines : faire fonctionner le collectif</h3> <p>Partant de cette approche ou de ce postulat, quelle fonction dans l’entreprise est plus collective que les ressources humaines dont les défis multiples se rassemblent autour d’un seul : faire travailler des personnes ensemble ? Après tout, les relations humaines dans l’organisation relèvent un défi quotidien qui est de faire vivre ensemble toute la journée des personnes qui n’ont pas choisi d’être ensemble plusieurs heures par jour. Déterminer quel est l’équilibre subtil qui consiste à leur faire accepter cette réalité, à la rendre compatible individuellement et collectivement avec les aspirations des hommes et des femmes et les attentes légitimes de l‘organisation, qu’elles soient économiques ou pas.</p>

<h2><strong>Le retour aux théories classiques des relations humaines : quel regard critique et rétrospectif sur Mc Gregor ou Maslow des décennies plus tard.</strong></h2> <p><em><strong> Pierre Louart</strong> – Professeur à l’IAE (Institut d’Administration des Entreprises) de Lille</em></p> <p>La psychologie du management et l’expression des besoins semblent de plus en plus avoir été mis de côté dans les ressources humaines. Pierre Louart revient sur les théories de cliniciens célèbres pour qu’on ne perde pas de vue l’être humain.</p> <h3>Sortir des fichiers pour rencontrer les gens</h3> <p>« Dans trop d’entreprises aujourd’hui, la GRH (Gestion des Ressources Humaines) est devenue de la gestion des fichiers individuels, des emplois et de la masse salariale.</p> <p>Les services RH sont face à leurs écrans, pas en face à face avec des personnes. Trop d’entre eux (pas tous) méconnaissent le vécu profond des gens qui travaillent. Ils s’occupent avant tout des activités, des performances et des obligations légales en matière de gestion. Ils font de la régulation sociale (en évitant certains risques) ou des arbitrages entre contributions et rétributions.</p> <p>A force de ne plus rencontrer les personnes dans ce qu’elles sont, dans leurs désirs, leur projets, leur présence, on obtient des résultats dangereux. A petit niveau, l’état des gens est proche de ce qu’on observe un peu partout dans le monde à l’occasion des élections. Ils vont vers ceux qui leur parlent, même si c’est trop souvent de l’illusion ou du faux-semblant.</p> <p>Quelqu’un « qui nous parle », ce n’est pas forcément quelqu’un à qui on parle, c’est quelqu’un dont on a l’impression qu’il ressent les mêmes choses que nous, et à qui on pourrait se confier ou partager nos difficultés, nos inquiétudes ou nos souhaits.</p>

<h2><strong>Les impacts de nouveaux outils collaboratifs sur les relations humaines /les exigences des relations humaines pour faire fonctionner ces nouveaux outils.</strong></h2> <em><strong>Charles-Henri Besseyre Des Horts</strong> – Professeur Emérite HEC Paris</em><br /> <p>Charles-Henri Besseyre Des Horts s’appuie sur les nouvelles technologies pour nous montrer que l’entreprise porte en elle la remise en cause des fondements du travail et de l’organisation qui ont fait son succès depuis plus d'un siècle.</p> <h3>Révolution digitale</h3> <p>« Tous les observateurs, académiques et praticiens, s'accordent aujourd'hui à reconnaître que la révolution digitale est bien plus que la mise en œuvre d'outils technologiques pour certains "disruptifs" comme les imprimantes 3D à l’origine du mouvement des « Fab Labs » ou la réalité augmentée permettant à des opérateurs de réparer des machines sans en avoir même les plans.</p> <p>Sur le plan du travail, tout d'abord, la révolution digitale est susceptible de le rendre plus virtuel, plus connecté et plus nomade avec la banalisation de l'usage des smartphones depuis une dizaine d'années, plus instantané et plus flexible permettant à l'entreprise de devenir plus agile, et enfin plus transparent et plus collaboratif avec la généralisation de la mise en œuvre d'outils tels que les réseaux sociaux d'entreprise.</p>

<h2><strong>Les relations humaines au-delà du rêve, le cas de l’entreprise libérée </strong></h2> <p><em><strong>Yasmina Jaïdi</strong> – Maître de conférences, Université de Paris II Panthéon – Assas Directrice du Master Gestion des Ressources Humaines Internationales du CIFFOP .</em><br /><br /> L’entreprise libérée, voilà donc une expression qui en dit long sur ce qu’est l’entreprise initialement. Yasmina Jaïdi va plus loin en développant l’idée d’une entreprise « rêvée » jusqu’à en devenir réalité aux travers d’exemples de sociétés en ayant fait l’expérience.<br /><br /></p> <h3>L’entreprise libérée : tout le monde en parle</h3> <p>« Il est un rêve dont tout le monde parle aujourd’hui, celui de l’entreprise libérée. La presse se fait l’écho d’entreprises dotées de pratiques managériales nouvelles. Les dirigeants de FAVI, Chronoflex ou Poult partagent leurs expériences respectives dans les médias, les conférences et proposent leurs conseils à qui souhaite transformer ses méthodes d’organisation et de management. Des ouvrages ont aussi popularisé le modèle : Isaac Getz et Brian M. Carney avec Liberté et Cie, Frédéric Laloux avec son ouvrage intitulé « Reinventing Organizations » ou encore Gary Hamel au travers de « La fin du management : inventer les règles de demain ». Les chercheurs en gestion, enfin, s’intéressent également à ce phénomène en décortiquant les caractéristiques de ces entreprises. On citera ici les travaux de Damien Richard et Christian Defélix ou ceux de Patrick Gilbert, récemment présentés au congrès de l’Association de Gestion des Ressources Humaines à Strasbourg en octobre 2016.</p>

<h2><strong>L’enjeu sociétal des relations humaines</strong></h2> <em><strong>Aline Scouarnec</strong> – Professeur à l’IAE (Institut d’Administration des Entreprises) de Caen et Présidente de l’AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines)</em><br /><br /> Dans la ligne de « l’humain » plutôt que de la « ressource », qui, conjugués forment un concept, Aline Scouarnec expose clairement le sujet des relations humaines dans une chronologie renouvelant l’idée même de responsabilité sociale en société responsable et organisée autour de « personnes » dans la pluralité en différenciant bien « personne » et «  individu »… <br /><br /> « Dans le contexte actuel, les incertitudes croissantes sur l'environnement global incitent les organisations, qu'elles soient privées ou publiques, à repenser leurs modes de management et leurs façons d'appréhender leurs collaborateurs. Les modes de gestion d'hier ne sont plus suffisants pour piloter les organisations d'aujourd'hui et de demain. Les approches co-construites entre acteurs concernés prennent de plus en plus le pas sur les grands modèles du siècle dernier. Les collaborateurs expriment de plus en plus des attentes nouvelles auxquelles il faut savoir répondre. L'impact du numérique conduit également à envisager de nouvelles modalités de travail. Un changement de paradigme serait en marche...de la modernité, nous passerions à la postmodernité...Ce changement de monde serait caractérisé par quelques grandes ruptures... »<br />

Transformation digitale du groupe. information  « L’accord pour l’accompagnement de la transformation numérique établit un équilibre entre :  les opportunités à saisir (formation plus efficace, collaborations facilités par le réseau social interne, amélioration des espaces de travail, ou personnalisation de l’expérience salarié), la protection des salariés en anticipant les risques liés à l’usage des outils numériques […]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d’Orange des 8, 9 et 10 novembre 2016 à Tours, la Direction du Groupe a inscrit un point à l’ordre du jour relatif à la transformation digitale du Groupe. En préambule, la Direction, par la voix de son Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines, Jérôme Barré, […]

<h2 style="text-align: center; text-indent: 0cm; background: #dbe5f1 none repeat scroll 0% 0%;">Salariés de droit privés du Groupe Orange</h2> <h2>Contrat collectif Prévoyance décès invalidité : Pensez à ajuster vos clauses d’assurance</h2> <h3>Le contrat collectif</h3> <p>Tous les salariés de droit privé (CDD, CDI, stagiaires) au sein du Groupe Orange, mais aussi les fonctionnaires en position de détachement, sont automatiquement adhérents aux deux contrats collectifs de prévoyance : décès - invalidité et santé. Conformément aux accords d’entreprise signés par la plupart des organisations syndicales, les cotisations salariales sont prélevées sur les tous les éléments de salaires. Orange verse pour sa part une cotisation patronale.</p> <p>La partie santé, gérée par la MG (Mutuelle Générale), rembourse des soins en complément de la sécurité sociale.</p> <p><strong>La prévoyance décès invalidité/incapacité</strong>, cogérée par Humanis et la MG, procure des ressources en cas d’interruption de la rémunération : maladie se prolongeant au-delà de 45 jours, invalidité…</p> <p>En cas de décès du salarié, la famille perçoit un capital et/ou une rente. En cas d’invalidité permanente, c’est le salarié lui-même qui en bénéficie.</p> <p><strong>Vous pouvez privilégier ce que vous toucherez en cas d’interruption de votre rémunération, ou ce qui sera versé à vos héritiers en cas de décès, au travers des choix d’options qui vous sont proposés.</strong></p> <p><img class=" size-full wp-image-10179" src="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/EM_165_veuve_440px.jpg" alt="EM 165 veuve 440px" height="334" width="443" /></p> <p> </p> <p><strong>Télécharger le tract en pdf :</strong></p> <p><a class="wf_file" href="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/documents/archives/ProtectionSociale/Tract_Prevoyance_ajuster_clauses_novembre2016_correction.pdf"><span class="wf_file_text">Tract Prevoyance ajuster clauses novembre2016 correction.pdf</span></a></p> <p> </p>